Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht befasst sich mit den Beziehungen zwischen unselbständigen, abhängig beschäftigten Erwerbstätigen und ihren Arbeitgebern. Es regelt insbesondere die Rechte und Pflichten der beiden Parteien.
Die Kanzlei am Forum verfügt über umfassende Erfahrung im Arbeitsrecht. Unsere Rechtsanwälte beraten Arbeitnehmer, Arbeitgeber, Betriebsräte und leitende Angestellte eingehend und kompetent und vertreten Sie in Ihrem Arbeitsrechtsfall auch engagiert vor den zuständigen Arbeitsgerichten.

1. Kündigung / Kündigungsschutz

Ob Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben oder als Arbeitgeber einem Mitarbeiter kündigen müssen – wir beraten Sie umfassend zum Thema Kündigung und Kündigungsschutz.

Formalien und Fristen

• Grundsätzlich bedarf eine Kündigung der Schriftform.
• Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, so muss dieser vor der Kündigung angehört werden, ansonsten ist die Kündigung unwirksam.
• Außerdem sind bestimmte Fristen einzuhalten, die sich aus dem Tarif- oder Arbeitsvertrag ergeben können. Im Übrigen gelten die gesetzlichen Fristen des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Die Länge der Kündigungsfrist hängt danach davon ab, wie lange das Arbeitsverhältnis bereits bestanden hat.

Außerordentliche Kündigung

Einen Sonderfall stellt die außerordentliche Kündigung dar. Sie ist aus wichtigem Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist (sog. „fristlose Kündigung“) möglich. Dazu müssen Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden – in der Regel ist dies der Arbeitgeber – die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis dieser Gründe erklärt werden.

Kündigungsschutz

Gilt für den Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz, so muss der Arbeitgeber einen rechtfertigenden Grund für die Kündigung vorbringen können. Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur bei einer mindestens sechsmonatigen Beschäftigung und in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern.

Einen Sonderkündigungsschutz genießen außerdem zum Beispiel Schwerbehinderte, Schwangere, Betriebsräte oder Arbeitnehmer während des Mutterschutzes bzw. der Elternzeit.

Kündigungsgrund

Kündigungen sind betriebs,- personen- oder verhaltensbedingt möglich.

• Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss nicht nur der Arbeitsplatz wegfallen, sondern insbesondere auch eine korrekte Sozialauswahl unter den Arbeitnehmern getroffen werden.
• Bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer einen Pflichtenverstoß begangen haben und die Kündigung muss verhältnismäßig sein. In der Regel muss der Gekündigte vorher abgemahnt worden sein.
• Die personenbedingte Kündigung erfolgt oft krankheitsbedingt. Erforderlich ist dann eine negative Gesundheitsprognose für die Zukunft.

Wir beraten Sie zeitnah und sorgen dafür, dass die Frist eingehalten wird. Möglicherweise besteht für Sie sogar ein Sonderkündigungsschutz, z.B. während der Elternzeit. Die Kündigung kann auch angreifbar sein, weil z.B. die Kündigungsfrist nicht eingehalten oder der Betriebsrat nicht angehört wurde. Vielleicht wurde Ihnen auch außerordentlich fristlos gekündigt? Wir prüfen, ob Ihr Arbeitgeber wirklich einen wichtigen Grund hatte, der dies rechtfertigte.

2. Aufhebungsvertrag und Abfindung

Aufhebungsvertrag

Mitunter bieten Firmen Arbeitnehmern einen so genannten Aufhebungsvertrag an. Dieser stellt eine Alternative zur Kündigung dar und ist meist mit dem Angebot einer Abfindungszahlung verbunden. Im Aufhebungsvertrag wird u.a. bestimmt

• wann das Arbeitsverhältnis enden soll,
• wie mit Überstunden und mit Resturlaubstagen verfahren wird sowie
• ob eine Abfindung gezahlt wird und in welcher Höhe.

Für Arbeitgeber sind Aufhebungsverträge interessant, weil sich dadurch Kündigungsschutzklagen vermeiden lassen. Arbeitnehmer können von der meist enthaltenen Abfindung profitieren.

Bei der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags ist die Aufnahme einer sog. Turboklausel von großem Vorteil. Das Arbeitsverhältnis kann hiernach vorzeitig beendet werden, für die restliche Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist erhält der Arbeitnehmer eine Abfindung. Zugleich sollte im Aufhebungsvertrag die Frage des Arbeitszeugnisses geregelt werden, damit später keine weiteren Streitigkeiten entstehen.

Ihnen wurde ein Aufhebungsvertrag angeboten? Wir prüfen diesen für Sie und handeln ggf. auch vorteilhaftere Regelungen für Sie aus.

Abfindung

Die Zahlung einer Abfindung, die der Arbeitgeber anlässlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses leistet, ist oft mit einem Aufhebungsvertrag verbunden. Sie kann aber z.B. auch im Kündigungsschreiben angeboten oder im Kündigungsschutzprozess vereinbart bzw. vom Gericht zugesprochen werden.

Es gibt allerdings keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung! Vielfach lässt sie sich aber aushandeln. Unternehmen bieten Abfindungen oft an, um den betreffenden Arbeitnehmer von einer Klage gegen seine Kündigung abzuhalten.

Wenn Ihnen eine Abfindung angeboten wurde oder Sie eine solche durchsetzen möchten, beraten wir Sie ausführlich und kompetent. Oftmals ist die angebotene Abfindung zu niedrig oder es lassen sich günstigere Vertragsklauseln durchsetzen. So erzielen wir regelmäßig deutlich höhere Abfindungen für unsere Mandanten.

3. Arbeitszeugnis

Für Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sorgt mitunter auch das Arbeitszeugnis, auf das Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich einen Anspruch haben. Im laufenden Arbeitsverhältnis kann ein so genanntes Zwischenzeugnis ausgestellt werden. Dafür muss es aber einen Anlass geben, z.B. einen Vorgesetztenwechsel.

Zeugnisinhalte und Zeugnisform

• In einem einfachen Arbeitszeugnis sind nur die Personalien sowie der Beschäftigungszeitraum und die Tätigkeit des Mitarbeiters angegeben. Seine Leistungen werden nicht bewertet.
• Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält darüber hinaus Bewertungen der Arbeitsleistungen und des Verhaltens des Mitarbeiters.

Für die formelle Gestaltung gelten bestimmte Standards. Dazu zählen A4-Format, unbeschädigtes Firmenpapier und die ausgedruckte Form, also nicht digital oder handschriftlich verfasst. Die Unterschrift muss entweder der Geschäftsführer, ein Vorgesetzter oder der Personalchef leisten.

Beurteilungen im Zeugnis

In der Praxis kommt es immer wieder zum Streit um die Angemessenheit der im Zeugnis enthaltenen Bewertungen des Arbeitnehmers und unzulässige Formulierungen.

Grundsätzlich muss das Zeugnis wohlwollend sein und darf dem Arbeitnehmer bei der Stellensuche keine Steine in den Weg legen. Der Arbeitgeber darf Sie auch nur dann schlechter als mit der Note „befriedigend“ (zu unserer vollen Zufriedenheit) bewerten, wenn er nachweist, dass Ihre Leistungen gerade einmal ausreichend (zu unserer Zufriedenheit) waren. Ein Gut oder ein Sehr Gut (stets zu unserer vollen/vollsten Zufriedenheit) können Sie aber andererseits nur beanspruchen, wenn Sie ihre besseren Leistungen beweisen.

In Zeugnissen sind auch bestimmte Codes verbreitet, hinter denen sich negative Hinweise verbergen. Diese müssen Sie nicht hinnehmen.

Wir prüfen Ihr Zeugnis auf Form, Vollständigkeit, korrekte Beurteilung und versteckte Zeugniscodes. Wir setzen ggf. Zeugnis-Berichtigungsansprüche für Sie durch und legen notfalls auch Zeugnisberichtigungsklage ein.

4. Abmahnung

Hat der Arbeitgeber Beanstandungen hinsichtlich der Leistung oder des Verhaltens eines Arbeitnehmers, so spricht er oft eine so genannte Abmahnung aus. Darin rügt er den Arbeitnehmer und droht ihm Konsequenzen für den Wiederholungsfall an, oft eine Kündigung. Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist stets danach zu fragen, ob eine Abmahnung vorausgegangen ist.

Nicht jede Abmahnung ist allerdings wirksam. Ist die Abmahnung unwirksam, so hat der Arbeitgeber sie aus Ihrer Personalakte zu entfernen. Besonders häufig sind folgende Fehler:

• Die Abmahnung ist Ihnen nicht zugegangen, liegt z.B. nur in Ihrer Akte.
• Der Verfasser ist Ihnen gegenüber gar nicht weisungsbefugt.
• Die Vorwürfe sind pauschal und es wird kein konkretes Fehlverhalten gerügt.
• Die Vorwürfe sind unzutreffend.
• Sie wurden nicht aufgefordert, das Fehlverhalten für die Zukunft abzustellen.

Abmahnungen sollten Sie ernst nehmen, denn sie können zu einer Kündigung führen. Wenn Sie gegen eine Abmahnung vorgehen wollen, formulieren wir für Sie eine Gegendarstellung, die zur Personalakte genommen wird. Bei unwirksamen Abmahnungen oder falschen Vorwürfen können wir auch die komplette Entfernung aus Ihrer Personalakte durchsetzen.

In bestimmten Fällen kann es allerdings sinnvoller sein, gar nicht auf die Unwirksamkeit hinzuweisen, sondern stattdessen gerade nichts zu unternehmen. Ansonsten kann der Arbeitgeber z.B. eine formell nicht ordnungsgemäße Abmahnung einfach korrigieren und zur Akte nehmen. Damit ist sie dann in der Welt. Holen Sie deshalb umgehend unseren anwaltlichen Rat ein, wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben.

5. Arbeitsvertrag

Im Arbeitsvertrag werden die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer und die nähere Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses geregelt.

So dürfen Arbeitsverträge z.B. nicht gegen zwingende gesetzliche Vorschriften verstoßen, etwa gegen das Arbeitszeitgesetz. Vorgedruckte, für mehrere Arbeitnehmer verwendete Arbeitsverträge sind außerdem als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) anzusehen. Diese dürfen keine Klauseln enthalten, die überraschend oder intransparent sind oder die den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.

Arbeitsverträge unterliegen keinem Formerfordernis und können grundsätzlich auch mündlich geschlossen werden. Ausnahmen gelten für befristete Verträge, die schriftlich niedergelegt werden müssen. Allgemein üblich und rechtssicherer ist aber bei allen Arten von Arbeitsverträgen die Schriftform. Aufgeführt werden sollten insbesondere:

• Arbeitnehmer und Unternehmen,
• die Probezeit,
• Stellenbezeichnung und Tätigkeitsbeschreibung,
• Arbeitsort und –zeit,
• das vereinbarte Gehalt,
• Urlaubsansprüche sowie
• Kündigungsfristen.

Fehler bei der Formulierung von Arbeitsverträgen können für Arbeitgeber und Arbeitnehmer weitreichende Folgen haben. Wir helfen Ihnen beim Abfassen rechtssicherer Klauseln, prüfen Arbeitsverträge inhaltlich und beantworten Detailfragen zu deren Auslegung.